打破“铁饭碗” 点燃干事创业激情——高新区以干部人事制度改革推动产业发展的启示(上)
来源:南昌日报 日期:2018-05-07 【字体:

喻翊东(左一)在与同事一起讨论工作方案

编者按:2014年1月,高新区在全省率先实施干部人事制度改革,建立起适应产业发展和招商引资需求的现代人事薪酬管理制度,为想干事、能干事、会干事的人搭建施展才华的平台,取得良好效果。去年,高新区主营业务收入突破2000亿元,进入全国国家级高新区40强。今起,本报推出系列报道,全面解读高新区敢闯敢试探新路推动产业发展的做法。

本报记者 张代艳/文 杨紫韬/图

产业要发展,干部是关键。干部队伍干事创业的积极性,直接影响到各项工作开展的成效。2014年1月,高新区在全省率先打破“铁饭碗”,推行干部人事制度改革,通过“身份封存、全员聘用、岗位管理、绩效考核”的管理模式,实施“干部能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的管理制度。

一石激活一池春水。高新区人事制度改革唤起了干部的竞争意识,点燃了干事创业的激情。

变“论资排辈”为“以实干论英雄”

让干部能上能下

4月28日,喻翊东走进南昌比亚迪生产车间,了解公司手机摄像头生产情况。2014年5月,24岁的喻翊东进入高新区招商局工作,被聘为五级主办。今年4月,他从五级主办岗位直接聘用到一级主办岗位上,被聘为高新区招商局移动智能终端产业处处长,跳过了3个层级。

有为就有位。2017年,高新区移动智能终端产业集聚爆发,以喻翊东为组长的招商团队成功引进了国内前五名移动智能终端ODM企业以及央企振华公司、品牌手机中兴通讯旗下的努比亚和小辣椒等8家整机生产厂商,使高新区移动智能终端整机生产企业从无到有,产业链进一步完善。

“当得知我从五级主办升到一级主办时,我很激动,这是对我工作的肯定,更是一种激励。”喻翊东告诉记者,正常情况下工作10年才能升为一级主办,没想到他四年就被破格升为一级主办,高新区干部人事制度改革给了年轻人施展才华的舞台。

喻翊东只是高新区干部人事制度改革公开竞聘、能上能下的一个缩影。

“为最大限度解决干部安于现状、不求进取的现象,使广大干部的工作重点真正转移到助推产业发展上来,我们率先通过身份封存、全员聘用的方式激发干部的竞争意识。”高新区工委组织部部长熊俊告诉记者,通过优化干部选拔任用制度,实现岗位聘任、竞争上岗,搬掉职务上的“铁交椅”,高新区在干部的提拔使用上,变以前的“论资排辈”为“以实干论英雄”,真正做到让干部能上能下,为高新区发展提供了强大动力和人才支撑。

变“身份管理”为“岗位管理”

让人员可进可出

众所周知,“鲶鱼效应”就是把那些富有朝气、思维敏捷的生力军引入队伍中,唤起原有员工的生存意识和竞争求胜之心。那么高新区是如何去激发“鲶鱼效应”,唤起干部的竞争意识和队伍活力呢?

高新区通过改革,对大多数部门副职以下岗位实行“全体起立、重新竞聘”,打破编制身份限制,将能干事有实绩的人员提拔到相应领导岗位。据了解,四年来,高新区通过公开竞聘,让76名干部晋升到了一级主办以上岗位,其中管委会机关编外人员56人。高新区特别加大了对经济一线、招商一线工作人员的培养和使用力度,极大地激发了一线干部的工作干劲。

高新区对干部的管理,实现了从“身份管理”向“岗位管理”转变。面向社会公开招聘及通过其他途径招募人才,对干部岗位实行全员聘用、合同管理,使编内任职和岗位聘职分离,端走岗位上的“铁饭碗”,从而实现人力资源的合理流转、有效利用,真正做到干部能进能出,达到“聚天下英才而用之”的目的。

如今,高新区“鲶鱼效应”逐步显现,干部打破“身份”束缚,全员竞聘让队伍更专业、更灵活、更规范。

变“铁工资”为“活薪酬”

让收入有高有低

近几年,高新区改革分配激励机制,用好绩效考核指挥棒,将项目推进工作与部门绩效考核全面挂钩,促使广大干部主动改变工作作风。

石亮红,2010年进入高新区科技局,成为一名普通的编外员工,2014年实行绩效考核后,他的工资收入比以前多了一倍,工作起来更有主动性和积极性。“我们可以用自己的业绩说话,通过自己的努力争取发展空间,展现自己能力和价值的舞台更大了。”石亮红如是说。 “干部改革之前,都是按身份管理,公务员、事业编和编外人员待遇不一样,同岗不同酬,挫伤干部积极性。通过改革,同岗同酬,岗变薪变,不管是什么身份,都实行绩效工资制度,打破以编制身份论薪酬的制度。”熊俊告诉记者,他们对管委会上至领导下至一般工作人员,都设定了绩效考核目标,完成或超额完成绩效考核目标任务,就可以拿到全部的绩效工资,反之则扣减绩效工资。这样的绩效制度,打破了工作上的“均田主义”和分配上的“平均主义”,实现薪酬管理由“铁工资”向“活薪酬”转变。

“实行绩效考核后,同一层级岗位部门副职待遇最高和最低一年相差达到3万元;一级主办岗位待遇最高和最低一年相差达到2万元。”熊俊介绍,薪酬改革后,干部待遇能高能低,破解了“干与不干一个样”现象。据悉,绩效考核后,考核结果直接与干部的收入待遇、评优评先、奖励惩处挂钩,并作为职务升降、岗位调整以及聘用合同续订、终止的重要依据,突出其指挥棒和风向标作用,使奋进者看到希望,懈怠者受到鞭策。

同时,高新区出台《关于管委会机关不胜任现岗位人员的认定标准和处理办法暂行规定》,对为官不为、庸懒散虚、在降成本优环境专项行动中服务企业不力等不担当、不作为的人员,实行诫勉谈话、转岗、待岗、降级、免职或解聘处理。目前,通过绩效考核,高新区共辞退、清退了23名工作人员。

薪酬管理由“铁工资”向“活薪酬”转变,打破了“平均主义”的“大锅饭”,实行“按劳分配、按贡献取酬”,形成了有效的激励机制,激发了高新区发展的内生动力,调动了干部干事创业的激情和干劲。